Dernière mise à jour le 20 juillet 2026
Le refus d’un temps partiel peut avoir des conséquences importantes sur la vie personnelle et professionnelle d’un agent public. Pourtant, l’administration ne peut pas rejeter une demande sans justification sérieuse. Le Cabinet Chavkhalov & Milcent Avocats accompagne les fonctionnaires confrontés à un refus illégal ou abusif afin de défendre efficacement leurs droits devant l’administration et le tribunal administratif.
Le temps partiel dans la fonction publique : un droit encadré
Le travail à temps partiel permet à un agent public d’exercer ses fonctions pendant une durée inférieure à celle correspondant à un emploi à temps plein. Il peut répondre à des contraintes familiales, à un handicap, à la nécessité d’assister un proche ou, plus simplement, à un choix personnel d’organisation de la vie professionnelle.
Ce dispositif concerne les fonctionnaires de l’État, les fonctionnaires territoriaux et les fonctionnaires hospitaliers. Les agents contractuels peuvent également en bénéficier dans les conditions fixées par les textes qui leur sont applicables.
Il ne faut cependant pas confondre le temps partiel avec un emploi à temps non complet. Dans le premier cas, l’emploi a normalement été créé à temps complet, mais l’agent obtient l’autorisation de travailler selon une quotité réduite. Dans le second, l’emploi lui-même a été créé pour une durée inférieure à celle d’un emploi à temps complet.
Plusieurs régimes juridiques coexistent. Certains temps partiels sont accordés de plein droit lorsque les conditions légales sont réunies. D’autres restent soumis à l’autorisation de l’administration et peuvent être refusés pour des raisons tenant à la continuité et au fonctionnement du service.
Le temps partiel pour raison thérapeutique relève, quant à lui, d’un régime particulier destiné à permettre le maintien ou le retour à l’emploi d’un agent dont l’état de santé justifie une reprise ou une poursuite progressive de son activité.
Cette distinction est essentielle. L’administration ne dispose pas de la même marge d’appréciation selon que l’agent invoque un cas de temps partiel de droit, sollicite un temps partiel sur autorisation ou demande à exercer ses fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique.
Quelle est la différence entre le temps partiel de droit et le temps partiel sur autorisation ?
Le temps partiel sur autorisation est prévu par l’article L. 612-1 du Code général de la fonction publique. Le fonctionnaire peut demander à accomplir un service à temps partiel, qui ne peut en principe être inférieur à un mi-temps.
L’autorisation est alors accordée sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service, compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.
Cela signifie que l’agent ne dispose pas d’un droit absolu à l’obtention de la quotité et de l’organisation demandées. L’administration peut tenir compte de la nature de ses fonctions, des effectifs du service, de la possibilité de répartir les missions entre les autres agents et des contraintes propres à la structure.
À l’inverse, le temps partiel de droit doit être accordé lorsque l’agent entre dans l’une des situations prévues par l’article L. 612-3 du Code général de la fonction publique et produit les justificatifs nécessaires.
Dans ce cas, l’administration ne peut pas opposer un refus de principe fondé sur les seules nécessités du service. Elle conserve toutefois la possibilité d’organiser concrètement le temps de travail, notamment en déterminant les journées ou demi-journées travaillées, sous réserve de respecter la quotité accordée et de ne pas priver le droit reconnu à l’agent de son effectivité.
Dans quels cas le temps partiel est-il accordé de droit ?
L’article L. 612-3 du Code général de la fonction publique prévoit plusieurs situations dans lesquelles le fonctionnaire bénéficie d’un temps partiel de plein droit.
Il en va tout d’abord ainsi à l’occasion de chaque naissance, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. Le droit est également ouvert à l’occasion d’une adoption, jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le temps partiel est aussi accordé de droit pour donner des soins au conjoint, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’un tiers, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave.
Enfin, un fonctionnaire relevant de certaines catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés peut bénéficier d’un temps partiel de droit après avis du médecin du travail.
Dans ces différentes situations, les quotités prévues par le Code général de la fonction publique sont de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %.
Le droit au temps partiel ne signifie toutefois pas nécessairement que l’agent peut imposer unilatéralement à l’administration la répartition exacte des périodes non travaillées. L’autorité administrative peut discuter avec lui des modalités d’organisation compatibles avec les nécessités du service.
Elle ne peut cependant pas utiliser cette compétence d’organisation pour rendre le droit impossible à exercer. Un refus systématique de toute organisation compatible avec la situation familiale ou médicale de l’agent pourrait être regardé comme une méconnaissance du droit qui lui est reconnu.
Le temps partiel pour s’occuper d’un enfant est-il automatique ?
Lorsque les conditions légales sont réunies, l’administration doit accorder le temps partiel de droit sollicité à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
L’agent doit néanmoins présenter une demande et fournir les documents permettant d’établir sa situation. Le droit ne s’applique donc pas automatiquement en l’absence de toute démarche.
L’administration peut également vérifier que l’enfant se situe toujours dans la période d’âge ouvrant droit au dispositif.
Le temps partiel de droit à l’occasion d’une naissance prend fin, en principe, au troisième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption, il peut être exercé pendant une période de trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Lorsque le temps partiel de droit arrive à son terme, l’agent peut demander à continuer de travailler à temps partiel. Sa demande relève alors, sauf autre fondement légal, du régime du temps partiel sur autorisation et peut être examinée au regard des nécessités du service.
Il est donc important d’anticiper la date de fin du temps partiel de droit afin d’éviter une reprise à temps complet non préparée.
Le temps partiel pour donner des soins à un proche est-il un droit ?
Le temps partiel est accordé de droit lorsqu’il est demandé afin de donner des soins à certaines personnes précisément identifiées par le Code général de la fonction publique.
Il peut s’agir du conjoint, du partenaire de pacte civil de solidarité, d’un enfant à charge ou d’un ascendant.
La personne aidée doit être atteinte d’un handicap nécessitant la présence d’un tiers ou avoir été victime d’un accident ou d’une maladie grave.
L’agent doit donc établir à la fois son lien avec la personne concernée et la gravité de la situation justifiant son assistance. L’administration peut demander des justificatifs médicaux, sans pour autant exiger que l’agent lui révèle des informations médicales sans rapport avec l’examen de la demande.
Elle ne peut pas se contenter de considérer que d’autres membres de la famille pourraient prendre en charge le proche ou que les contraintes du service rendent le temps partiel inopportun. Dès lors que les conditions légales sont remplies, le principe même du temps partiel s’impose à elle.
Des discussions peuvent en revanche intervenir sur les modalités concrètes de répartition du temps de travail.
Qu’est-ce que le temps partiel sur autorisation ?
Le temps partiel sur autorisation permet à un agent de réduire son activité pour un motif personnel qui n’entre pas dans l’un des cas ouvrant droit au temps partiel de plein droit.
L’agent n’est pas nécessairement tenu de révéler à son administration tous les détails de sa vie personnelle. Il a cependant intérêt à expliquer les raisons de sa demande lorsque celles-ci permettent de démontrer l’importance de l’aménagement sollicité.
L’autorité administrative examine la demande au regard de la continuité et du fonctionnement du service ainsi que des possibilités d’aménager l’organisation du travail.
Elle peut autoriser une quotité différente de celle demandée ou proposer une autre répartition des journées travaillées. Une discussion doit normalement permettre de rechercher une solution compatible avec les intérêts de l’agent et ceux du service.
L’administration ne doit pas transformer ce pouvoir d’appréciation en une interdiction générale du temps partiel. Elle doit examiner chaque demande individuellement.
Une instruction interne annonçant que toutes les demandes seront refusées dans un service, indépendamment des fonctions effectivement exercées et des possibilités de remplacement, serait juridiquement fragile.
L’administration peut-elle refuser un temps partiel en raison des nécessités du service ?
Oui, lorsqu’il s’agit d’un temps partiel sur autorisation. Mais les nécessités du service ne constituent pas une formule permettant de justifier n’importe quel refus.
L’administration doit pouvoir expliquer en quoi l’octroi de la quotité ou de l’organisation demandée compromettrait concrètement la continuité ou le fonctionnement du service.
Elle peut notamment tenir compte de l’impossibilité de redistribuer les missions, de la nécessité d’assurer une présence continue, de l’absence de personnel possédant les compétences nécessaires ou des difficultés particulières de recrutement.
La seule existence de tensions générales sur les effectifs n’est pas toujours suffisante. Encore faut-il établir le lien entre ces difficultés et le poste effectivement occupé par l’agent.
L’administration doit également examiner les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail. Cette exigence résulte directement de l’article L. 612-1 du Code général de la fonction publique.
Elle ne peut donc pas refuser la demande sans s’interroger sur une autre quotité, une répartition différente des jours travaillés, une annualisation ou une adaptation des missions lorsqu’une telle solution est raisonnablement envisageable.
Un sous-effectif suffit-il à justifier le refus ?
Un sous-effectif réel peut légalement être pris en compte. Il ne suffit toutefois pas de produire un tableau général des postes vacants ou d’affirmer que le service rencontre des difficultés de recrutement.
L’administration doit montrer que l’absence partielle de l’agent aurait des conséquences concrètes sur l’accomplissement des missions.
La justification sera plus solide lorsque l’agent exerce des fonctions nécessitant une présence permanente, lorsqu’aucun remplacement n’est possible ou lorsque le service doit respecter des normes minimales d’encadrement ou de sécurité.
Elle sera plus fragile lorsque d’autres agents exerçant des fonctions comparables bénéficient déjà d’aménagements, lorsque le poste peut être organisé différemment ou lorsque l’administration n’a recherché aucune solution alternative.
Le juge examine également la cohérence de la position administrative. Une administration qui invoque l’impossibilité de se passer de l’agent tout en supprimant ensuite son poste, en recrutant un remplaçant ou en redistribuant immédiatement ses missions peut être confrontée à une contestation sérieuse.
La réalité des nécessités du service doit donc être appréciée à la date de la décision et à partir d’éléments suffisamment précis.
Le refus doit-il être précédé d’un entretien ?
Oui. L’article L. 612-2 du Code général de la fonction publique prévoit que les refus opposés à une demande de travail à temps partiel doivent être précédés d’un entretien.
Cet entretien doit permettre à l’administration d’expliquer les contraintes qu’elle identifie et à l’agent de préciser sa situation ou de proposer d’autres modalités d’organisation.
Il ne doit pas constituer une formalité purement fictive organisée après que la décision a déjà été définitivement arrêtée.
Lorsque l’administration envisage de refuser la demande initiale, elle doit donc recevoir l’agent avant de lui notifier sa décision.
L’absence totale d’entretien peut constituer un vice de procédure. Son incidence sur la légalité de la décision devra être appréciée au regard des circonstances, notamment de la possibilité qu’aurait eue l’agent de présenter des observations utiles ou de proposer une organisation différente.
L’agent a intérêt à préparer cet entretien en apportant un projet précis : quotité sollicitée, jours de présence, organisation des dossiers, continuité des missions et éventuelles possibilités de remplacement.
Le refus de temps partiel doit-il être motivé ?
Oui. Le même article L. 612-2 prévoit expressément que les refus de temps partiel doivent être motivés dans les conditions prévues par les articles L. 211-2 à L. 211-7 du Code des relations entre le public et l’administration.
La décision doit donc exposer les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement.
Une formule se limitant à indiquer que la demande est refusée « compte tenu des nécessités de service » risque de ne pas permettre à l’agent de comprendre les raisons concrètes du refus.
La motivation doit normalement identifier les contraintes propres au service ou aux fonctions exercées : besoin de présence à certains moments, impossibilité de remplacement, organisation particulière de l’équipe ou caractère incompatible de la quotité demandée avec les missions.
La motivation ne doit pas être confondue avec le bien-fondé de la décision. Un refus peut être suffisamment motivé mais reposer sur des faits inexacts. Inversement, l’administration peut disposer d’arguments sérieux, mais avoir pris une décision illégale parce qu’elle ne les a pas exposés de manière suffisante.
Les deux aspects doivent donc être examinés séparément.
L’administration doit-elle proposer une solution alternative ?
Les textes n’imposent pas nécessairement à l’administration d’accepter toute proposition intermédiaire formulée par l’agent.
Ils lui imposent toutefois de tenir compte des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.
Lorsque la quotité de 50 % paraît incompatible avec le service, l’administration devrait donc examiner si un temps partiel à 70 %, 80 % ou 90 % est envisageable dans les régimes qui permettent cette dernière quotité.
Elle peut aussi étudier une répartition différente des journées travaillées ou un temps partiel annualisé lorsque les textes applicables et les nécessités du service le permettent.
L’entretien préalable au refus constitue précisément l’occasion de rechercher une solution alternative.
L’absence de toute réflexion sur un aménagement possible peut révéler que la demande n’a pas fait l’objet d’un examen individuel sérieux.
L’agent a néanmoins intérêt à ne pas rester dans une position trop générale. Il doit, dans la mesure du possible, présenter plusieurs scénarios compatibles avec ses contraintes personnelles.
L’administration peut-elle imposer les jours non travaillés ?
Le bénéfice d’un temps partiel ne donne pas nécessairement à l’agent le droit de choisir librement les journées ou demi-journées pendant lesquelles il sera absent.
La répartition du service relève du pouvoir d’organisation de l’administration. Celle-ci doit tenir compte de la demande de l’agent, mais peut retenir une organisation différente si elle est nécessaire au fonctionnement du service.
Dans le cadre d’un temps partiel de droit, cette faculté ne permet pas de vider le dispositif de sa substance. L’organisation retenue doit rester compatible avec le motif ayant ouvert le droit.
Par exemple, un agent demandant un temps partiel pour s’occuper d’un enfant peut contester une répartition qui ne répond manifestement pas à la contrainte familiale exposée, alors qu’une autre organisation était possible sans difficulté majeure.
Le juge opérera une appréciation concrète en tenant compte des contraintes des deux parties.
Dans certains services soumis à des cycles particuliers, l’aménagement peut également être organisé selon un nombre d’heures ou de demi-journées correspondant à la quotité accordée.
Peut-on obtenir un temps partiel annualisé ?
Le temps partiel peut, dans certaines conditions, être organisé sur une base annuelle.
L’agent alterne alors des périodes travaillées à temps complet ou selon une durée élevée et des périodes non travaillées, tout en conservant sur l’année la quotité autorisée.
Cette organisation est particulièrement recherchée dans certains secteurs, notamment l’enseignement, car elle peut permettre de regrouper les périodes d’absence.
L’annualisation ne constitue toutefois pas nécessairement un droit, même lorsque le principe du temps partiel est accordé de plein droit.
L’administration peut examiner sa compatibilité avec le calendrier du service, les besoins de continuité et les règles propres au corps ou au cadre d’emplois concerné.
Un agent peut donc bénéficier d’un temps partiel tout en se voyant refuser la modalité annualisée qu’il avait demandée. Ce refus doit néanmoins être examiné et justifié au regard de contraintes concrètes.
Quelles quotités peuvent être accordées ?
Pour le temps partiel de droit prévu par l’article L. 612-3 du Code général de la fonction publique, les quotités sont de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 %.
Dans le cadre du temps partiel sur autorisation, les quotités possibles dépendent de la fonction publique concernée et des textes réglementaires applicables. Elles comprennent généralement 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %.
Certaines fonctions, certains grades ou certains emplois peuvent faire l’objet de règles spécifiques.
Le Code général de la fonction publique permet notamment que certains fonctionnaires de l’État soient exclus du bénéfice du temps partiel en raison de leur grade, de l’emploi qu’ils occupent ou de la nature de leurs fonctions.
Une règle comparable existe dans la fonction publique hospitalière pour certains grades, emplois ou fonctions.
Ces exclusions doivent toutefois résulter des textes applicables. Une administration ne peut pas inventer localement une catégorie générale d’agents auxquels tout temps partiel serait interdit.
Quelle rémunération perçoit un agent à temps partiel ?
Le travail à temps partiel entraîne en principe une réduction de la rémunération, calculée en fonction de la quotité de service.
Le traitement indiciaire, l’indemnité de résidence ainsi que les primes et indemnités sont adaptés selon les règles applicables.
Pour les quotités de 50 %, 60 % et 70 %, la rémunération correspond généralement à la quotité travaillée.
Les quotités de 80 % et de 90 % bénéficient d’un calcul particulier plus favorable que la stricte proportionnalité. Un agent travaillant à 80 % perçoit ainsi six septièmes de la rémunération correspondant à un temps plein, tandis qu’un agent travaillant à 90 % perçoit trente-deux trente-cinquièmes de cette rémunération.
Certaines primes peuvent toutefois obéir à des règles particulières tenant à leur objet, aux fonctions effectivement exercées ou à la manière de servir.
Le supplément familial de traitement peut également faire l’objet d’un régime protecteur et ne peut être réduit en dessous de certains montants.
Avant de demander un temps partiel, il est donc recommandé de solliciter une simulation complète de la rémunération nette, des primes et de l’incidence sur la retraite.
Le temps partiel ralentit-il l’avancement de carrière ?
Les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes de travail à temps plein pour la détermination des droits du fonctionnaire en matière d’avancement, de promotion et de formation.
Le passage à temps partiel ne doit donc pas, par lui-même, retarder l’avancement d’échelon ou empêcher l’agent d’accéder à une promotion.
En pratique, l’agent doit cependant rester vigilant. Une diminution de sa présence ne doit pas conduire sa hiérarchie à sous-évaluer artificiellement son activité ou à le priver de certaines responsabilités sans justification.
L’évaluation doit porter sur les missions correspondant à sa quotité de travail et non lui reprocher de ne pas accomplir le même volume d’activité qu’un agent à temps complet.
Une différence de traitement fondée uniquement sur le recours au temps partiel peut également soulever une difficulté au regard du principe d’égalité, particulièrement lorsque le temps partiel est lié à la parentalité, à l’état de santé ou au handicap.
Le Code général de la fonction publique garantit expressément l’assimilation à du temps plein pour les droits à avancement, promotion et formation.
Le passage à temps partiel a-t-il une incidence sur la retraite ?
Les conséquences sur la retraite doivent être distinguées des règles relatives à l’avancement.
Pour la constitution du droit à pension et la durée d’assurance, les périodes à temps partiel peuvent être prises en compte selon des règles protectrices.
En revanche, pour la liquidation de la pension et le calcul des services effectivement accomplis, le temps partiel peut produire une incidence selon le régime applicable.
Dans certaines situations, l’agent peut demander à surcotiser afin que la période soit prise en compte comme du temps plein, dans la limite prévue par les textes.
Le temps partiel de droit pour élever un enfant bénéficie également de règles particulières.
Les conséquences dépendent de la fonction publique, du statut de l’agent, de la date des services et du motif du temps partiel. Il est donc préférable d’obtenir une estimation personnalisée avant de choisir la durée et la quotité.
L’agent peut-il reprendre son travail à temps plein ?
Au terme de la période de travail à temps partiel, le fonctionnaire est admis de plein droit à occuper à temps plein son emploi ou, à défaut, un autre emploi conforme à son statut.
L’administration ne peut donc pas imposer indéfiniment le maintien à temps partiel à un agent dont l’autorisation a pris fin et qui souhaite reprendre à temps complet.
L’agent doit respecter les modalités et délais de demande prévus par les textes applicables ou par la décision ayant accordé le temps partiel.
Une reprise anticipée peut également être sollicitée. Elle peut être acceptée, notamment lorsqu’un changement important intervient dans la situation familiale ou financière de l’agent.
En cas de motif grave, certaines réglementations permettent une reprise à temps plein dans un délai rapproché.
Il est recommandé de formuler la demande par écrit et de conserver une preuve de sa réception.
Le temps partiel thérapeutique est-il un temps partiel ordinaire ?
Non. Le temps partiel pour raison thérapeutique répond à une finalité médicale et relève des articles L. 823-1 à L. 823-6 du Code général de la fonction publique.
Il peut être accordé lorsque l’exercice des fonctions à temps partiel permet le maintien ou le retour à l’emploi de l’agent et favorise l’amélioration de son état de santé.
Il peut également permettre à l’agent de bénéficier d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle afin de retrouver un emploi compatible avec son état de santé.
Ce dispositif ne doit pas être confondu avec le temps partiel de droit accordé à un agent handicapé. Dans ce dernier cas, la réduction du temps de travail relève du régime général du temps partiel. Dans le temps partiel thérapeutique, elle répond directement à un objectif médical de maintien ou de retour à l’emploi.
La procédure, la durée, la rémunération et les modalités de contrôle médical sont donc différentes.
Faut-il avoir été en congé de maladie avant d’obtenir un temps partiel thérapeutique ?
Non. Depuis la réforme du dispositif, le temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé à un fonctionnaire en activité sans qu’il soit nécessairement précédé d’un congé de maladie.
Il peut donc servir à éviter une interruption complète de l’activité lorsqu’une réduction temporaire du temps de travail est médicalement justifiée.
Cette évolution favorise le maintien dans l’emploi et permet d’intervenir avant que l’état de santé de l’agent ne rende nécessaire un arrêt complet.
L’agent doit présenter une demande accompagnée d’un certificat médical précisant notamment la quotité, la durée et les modalités d’exercice préconisées.
Le seul fait que l’agent ait continué à travailler à temps plein jusqu’à la date de sa demande ne permet donc pas à l’administration de considérer que le temps partiel thérapeutique serait inutile ou juridiquement impossible.
Quelles sont les conditions du temps partiel thérapeutique ?
Le certificat médical doit établir que l’exercice des fonctions à temps partiel est de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’agent, son maintien ou son retour à l’emploi.
Il peut également préconiser le dispositif dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle.
La quotité ne peut pas être inférieure à 50 %. Elle est généralement fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % selon les dispositions réglementaires applicables.
L’autorisation est accordée pour une durée déterminée, généralement par périodes d’un à trois mois, dans la limite d’une durée totale d’un an.
Le temps partiel thérapeutique peut être exercé de manière continue ou discontinue.
Après épuisement de ses droits, le fonctionnaire peut bénéficier d’une nouvelle période de temps partiel thérapeutique à l’issue d’un délai minimal d’un an.
L’avis du médecin traitant lie-t-il l’administration ?
Le certificat du médecin traitant constitue le fondement médical de la demande, mais il ne prive pas l’administration de toute possibilité de contrôle.
L’administration peut faire examiner l’agent par un médecin agréé. Cet examen peut porter sur la justification médicale du temps partiel, sa durée, sa quotité et ses modalités d’exercice.
Lorsque l’agent ou l’administration conteste les conclusions du médecin agréé, le conseil médical peut être saisi.
L’administration ne peut donc pas refuser la demande pour des raisons purement médicales sans s’appuyer sur les procédures prévues par les textes.
Elle ne peut pas davantage substituer l’appréciation d’un supérieur hiérarchique à celle des professionnels de santé. Un responsable de service ne peut pas décider seul que l’état de l’agent ne justifie pas un temps partiel thérapeutique.
L’agent doit toutefois se soumettre aux examens médicaux régulièrement prescrits. Son refus peut entraîner l’interruption de l’autorisation.
L’administration peut-elle refuser un temps partiel thérapeutique pour nécessités de service ?
Le temps partiel thérapeutique répond à des conditions médicales précises, mais son organisation doit également pouvoir être mise en œuvre dans le service.
L’administration peut discuter les modalités concrètes lorsqu’elles sont incompatibles avec les fonctions exercées. Elle peut, par exemple, proposer une répartition différente des demi-journées travaillées.
Elle doit néanmoins rechercher une organisation permettant de respecter les préconisations médicales.
Un refus fondé uniquement sur une formule générale relative au sous-effectif ou sur l’inconvénient que représente l’absence partielle de l’agent serait particulièrement contestable si aucune solution n’a été étudiée.
Lorsque le poste actuel ne permet pas la mise en œuvre des préconisations, l’administration doit également s’interroger sur une adaptation des fonctions ou une affectation temporaire compatible avec l’état de santé.
Les considérations de service ne doivent pas conduire à ignorer la finalité médicale du dispositif ni à exposer l’agent à une aggravation de son état.
Quelle rémunération est versée pendant un temps partiel thérapeutique ?
Le fonctionnaire autorisé à exercer ses fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique conserve l’intégralité de son traitement indiciaire.
Il conserve également le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence.
Le régime des primes et indemnités doit être examiné au regard des dispositions propres à la fonction publique concernée et de la nature des primes.
Le temps partiel thérapeutique est donc financièrement plus protecteur que le temps partiel ordinaire, dans lequel la rémunération est réduite en fonction de la quotité travaillée.
Cette protection s’explique par la finalité du dispositif, qui vise à maintenir l’agent en emploi ou à faciliter une reprise progressive pour des raisons médicales.
Un refus de temps partiel thérapeutique doit-il être motivé ?
Une décision refusant le bénéfice du temps partiel thérapeutique doit permettre à l’agent d’en comprendre les raisons.
Lorsque le refus repose sur une appréciation médicale, il doit être fondé sur les éléments recueillis dans le cadre de la procédure médicale applicable.
Lorsque l’administration invoque une difficulté d’organisation, elle doit préciser les contraintes rencontrées et les raisons pour lesquelles aucune modalité compatible avec les préconisations médicales n’a pu être retenue.
Un refus ne peut pas être justifié par la seule affirmation selon laquelle « les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le temps partiel », sans examen de la situation de santé, du poste et des aménagements possibles.
L’agent doit demander la communication des avis médicaux et des documents administratifs sur lesquels la décision s’est fondée, sous réserve du respect du secret médical.
Il pourra ainsi déterminer si le désaccord porte sur la justification médicale du dispositif ou uniquement sur ses modalités d’organisation.
Que faire lorsque l’administration ne répond pas à la demande ?
L’agent doit d’abord vérifier que sa demande a été adressée à l’autorité compétente et qu’elle comporte les documents requis.
Il est recommandé de l’envoyer par un moyen permettant d’établir sa date de réception.
En l’absence de réponse, l’agent peut adresser une relance écrite en rappelant la date prévue de début du temps partiel et les conséquences de l’absence de décision.
Il doit éviter de réduire unilatéralement son temps de travail. Tant qu’aucune autorisation n’a été accordée, il reste tenu d’accomplir l’intégralité de ses obligations de service, sauf congé ou autre position régulièrement autorisée.
Un comportement consistant à appliquer soi-même la quotité demandée pourrait être regardé comme une absence de service fait et entraîner des retenues sur rémunération, voire une procédure disciplinaire.
Lorsque l’état de santé ne permet plus l’exercice à temps complet, l’agent doit parallèlement se rapprocher de son médecin afin d’envisager les mesures médicales appropriées.
La commission administrative paritaire peut-elle être saisie ?
Dans la fonction publique territoriale, l’article L. 612-13 du Code général de la fonction publique prévoit expressément que le fonctionnaire peut saisir la commission administrative paritaire en cas de refus d’une autorisation de travail à temps partiel ou de litige relatif à ses conditions d’exercice.
Cette saisine permet d’obtenir l’examen de la situation par l’instance paritaire. Son avis ne lie toutefois pas nécessairement l’autorité territoriale.
Dans les autres fonctions publiques, il faut vérifier les textes applicables, le statut de l’agent et la compétence des instances consultatives concernées.
Pour les agents contractuels, la commission consultative paritaire peut être compétente dans certaines hypothèses selon les règles propres à la fonction publique concernée.
La saisine d’une instance consultative ne remplace pas nécessairement le recours contentieux et n’interrompt pas automatiquement le délai de recours devant le tribunal administratif.
Il faut donc être particulièrement vigilant sur les délais.
Comment contester un refus de temps partiel ?
La première étape consiste à obtenir une décision écrite. Une réponse orale du supérieur hiérarchique ne permet pas toujours de connaître le motif exact ni de déterminer le point de départ du délai de recours.
L’agent doit ensuite vérifier si l’entretien préalable a bien eu lieu et si la décision est suffisamment motivée.
Il convient également d’examiner les faits invoqués par l’administration. Les nécessités de service sont-elles établies par des éléments concrets ? L’administration a-t-elle recherché une autre quotité ou une autre répartition ? D’autres agents placés dans une situation comparable ont-ils obtenu un temps partiel ?
Un recours gracieux peut être adressé à l’autorité ayant pris la décision. Il doit être argumenté et accompagné d’une proposition précise d’organisation.
L’agent peut également saisir directement le tribunal administratif d’un recours pour excès de pouvoir, en principe dans un délai de deux mois à compter de la notification régulière du refus.
La contestation peut notamment être fondée sur l’incompétence de l’auteur de la décision, l’absence d’entretien, l’insuffisance de motivation, l’erreur de droit, l’inexactitude des faits, l’absence d’examen individuel ou l’erreur manifeste d’appréciation.
Comment démontrer que les nécessités du service ne sont pas établies ?
L’agent doit réunir des éléments permettant de confronter les affirmations de l’administration à la réalité du service.
Il peut produire les organigrammes, tableaux d’effectifs, fiches de poste, plannings, offres de recrutement, comptes rendus de réunions ou courriels relatifs à l’organisation de l’équipe.
Il peut également montrer que ses missions sont déjà partagées, que son absence peut être anticipée ou qu’une organisation comparable a été accordée à d’autres agents.
Les évaluations professionnelles sont importantes lorsqu’elles démontrent l’autonomie de l’agent et sa capacité à organiser son activité.
La proposition d’un calendrier précis peut également fragiliser un refus abstrait. Il est plus difficile pour l’administration d’invoquer une impossibilité générale lorsque l’agent montre comment les urgences, réunions et tâches récurrentes pourront être prises en charge.
Il ne s’agit pas de démontrer que le temps partiel n’aura aucune conséquence sur le service. Toute réduction d’activité implique nécessairement une adaptation. Il faut montrer que cette adaptation reste possible et que les difficultés invoquées sont exagérées ou insuffisamment établies.
Peut-on invoquer une discrimination ?
Un refus de temps partiel peut, dans certaines circonstances, révéler une discrimination.
La difficulté peut notamment se poser lorsque la demande est liée au sexe, à la situation de famille, à la grossesse, au handicap, à l’état de santé ou à l’activité syndicale.
L’agent doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il peut s’agir de propos de la hiérarchie, de différences de traitement avec d’autres agents ou d’une succession de décisions défavorables intervenues après l’annonce de sa situation.
Il appartient ensuite à l’administration de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Une administration ne peut pas, par exemple, considérer qu’une agente ayant de jeunes enfants serait moins investie ou qu’un agent handicapé ne pourrait plus exercer de responsabilités en raison de son temps partiel.
La discrimination peut justifier l’annulation de la décision et ouvrir droit à une indemnisation du préjudice subi.
Peut-on demander la suspension du refus en urgence ?
Le recours au fond n’empêche pas le refus de produire ses effets. L’agent qui souhaite obtenir une décision provisoire rapide peut envisager un référé-suspension sur le fondement de l’article L. 521-1 du Code de justice administrative.
Il doit démontrer l’urgence ainsi que l’existence d’un moyen propre à créer un doute sérieux sur la légalité du refus.
L’urgence peut résulter de la nécessité de prendre en charge un enfant ou un proche gravement malade, d’une dégradation de l’état de santé ou de l’impossibilité de maintenir temporairement une activité à temps complet.
Elle doit être établie par des pièces précises. Une simple préférence personnelle pour le temps partiel ne suffira généralement pas.
Le doute sérieux peut résulter de l’absence d’entretien préalable, d’une motivation stéréotypée, de l’illégalité d’un refus opposé à un temps partiel de droit ou de l’absence manifeste de toute difficulté de service.
Le juge tient également compte de l’intérêt du service et des conséquences qu’aurait la suspension de la décision sur son fonctionnement.
Quelles sont les conséquences de l’annulation du refus ?
Lorsque le tribunal administratif annule le refus, l’administration doit réexaminer la demande en tenant compte des motifs du jugement.
L’annulation n’implique pas toujours que le juge accorde directement le temps partiel. Il peut enjoindre à l’administration de statuer à nouveau dans un délai déterminé.
Lorsque l’illégalité constatée ne laisse aucune marge d’appréciation, notamment dans certains cas de temps partiel de droit, une injonction plus précise peut être prononcée.
L’agent peut également demander réparation des préjudices causés par la décision illégale.
Il peut s’agir de dépenses de garde, de pertes financières, d’une aggravation de l’état de santé ou de troubles dans les conditions d’existence.
L’indemnisation suppose toutefois de démontrer la réalité du préjudice et son lien direct avec l’illégalité du refus.
Pourquoi consulter un avocat en droit de la fonction publique ?
Le contentieux du temps partiel ne se résume pas à vérifier si l’agent possède un motif personnel légitime.
Il faut d’abord identifier le régime juridique applicable : temps partiel de droit, temps partiel sur autorisation, temps partiel pour raison thérapeutique ou situation particulière prévue par un statut.
L’avocat examine ensuite la compétence de l’auteur de la décision, le respect de l’entretien préalable, la motivation du refus et la réalité des nécessités du service invoquées.
Il peut aider l’agent à présenter une organisation alternative crédible, à obtenir les documents relatifs aux effectifs et à comparer sa situation avec celle d’autres agents du service.
Dans les dossiers médicaux, il permet également de distinguer ce qui relève de l’appréciation des médecins de ce qui relève du pouvoir d’organisation de l’administration.
Notre cabinet accompagne les fonctionnaires et agents contractuels confrontés à un refus de temps partiel, à un désaccord sur la quotité ou les jours travaillés, ainsi qu’à des difficultés relatives au temps partiel pour raison thérapeutique.
Une analyse rapide de la décision et des contraintes du service permet de déterminer s’il convient d’engager un recours gracieux, de saisir une instance consultative ou de porter le litige devant le tribunal administratif.
Ce qu’il faut retenir
Le temps partiel dans la fonction publique recouvre plusieurs dispositifs qui ne doivent pas être confondus.
Le temps partiel sur autorisation peut être refusé en raison des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service. L’administration doit toutefois examiner la demande individuellement, rechercher les possibilités d’aménagement, organiser un entretien préalable et motiver précisément son refus.
Le temps partiel de droit doit être accordé lorsque les conditions prévues par le Code général de la fonction publique sont réunies. L’administration peut en organiser les modalités, mais elle ne peut pas remettre en cause le principe même du droit en invoquant de manière générale les difficultés du service.
Le temps partiel pour raison thérapeutique relève d’un régime médical autonome. Il peut être accordé sans congé de maladie préalable, permet de conserver l’intégralité du traitement indiciaire et peut faire l’objet d’un contrôle par un médecin agréé.
Un refus peut être contesté devant le tribunal administratif dans le délai indiqué par la décision, généralement deux mois. Selon la situation, une saisine de la commission administrative paritaire, un recours gracieux ou une procédure de référé peuvent également être envisagés.
Face à un refus, il est essentiel de demander la décision écrite, de vérifier sa motivation, de réunir les justificatifs personnels ou médicaux et de démontrer que des aménagements compatibles avec le fonctionnement du service étaient possibles.
