Vous êtes en arrêt maladie et votre employeur vous propose soudainement une rupture conventionnelle ? Cette situation peut naturellement susciter des interrogations : la proposition est-elle légale ? Êtes-vous obligé d’accepter ? Le fait que l’employeur évoque votre départ alors que vous êtes malade peut-il révéler une discrimination ? Dans un arrêt important du 17 juin 2026, la Cour de cassation vient de préciser les règles applicables. La rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt de travail, mais le consentement du salarié doit demeurer entièrement libre. Si une proposition intervient dans un contexte de pressions, de harcèlement ou de conflit avec l’employeur, le Cabinet Chavkhalov & Milcent peut analyser les circonstances avant toute signature.
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
La réponse est oui.
Le simple fait que le contrat de travail soit suspendu en raison d’un arrêt maladie n’interdit pas au salarié et à l’employeur de négocier puis de conclure une rupture conventionnelle.
Cette solution est désormais clairement rappelée par la Cour de cassation.
Dans son arrêt du 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin, la chambre sociale affirme expressément que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat de travail provoquée par un arrêt maladie.
La solution est importante car certains salariés pensent qu’aucune rupture ne peut être envisagée tant qu’ils sont en arrêt de travail.
Ce n’est pas le cas.
L’arrêt maladie suspend principalement l’exécution du contrat : le salarié n’a plus à fournir sa prestation de travail pendant cette période. Il ne fait cependant pas disparaître le contrat et n’interdit pas aux parties de discuter de son éventuelle rupture d’un commun accord.
La rupture conventionnelle demeure néanmoins soumise à une condition essentielle : elle doit réellement être acceptée par les deux parties.
L’article L. 1237-11 du Code du travail rappelle d’ailleurs que la rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
Le fait d’être malade ne retire donc pas au salarié sa faculté de négocier une rupture. Mais son état de santé ne doit pas non plus être utilisé pour le pousser vers la sortie.
Ce que vient de décider la Cour de cassation le 17 juin 2026
L’affaire examinée par la Cour de cassation permet de comprendre concrètement la difficulté.
Un salarié avait connu plusieurs périodes d’arrêt de travail. Au cours de son absence, son employeur lui avait proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle.
Le salarié avait finalement été licencié en raison de son absence prolongée, l’employeur invoquant les perturbations provoquées par cette absence et la nécessité de son remplacement.
La cour d’appel avait considéré que les propositions répétées de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie, suivies du licenciement, permettaient notamment de présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé.
La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement.
Dans son arrêt du 17 juin 2026, n° 25-12.181, elle affirme qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, à elle seule, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé.
Cette précision est importante.
Elle signifie que le simple fait pour votre employeur de vous appeler ou de vous écrire pendant votre arrêt maladie pour vous proposer une rupture conventionnelle n’est pas automatiquement illégal.
Cela ne prouve pas non plus, en soi, qu’il souhaite se débarrasser de vous parce que vous êtes malade.
Mais il ne faut pas aller trop loin dans l’interprétation de cette décision.
La Cour de cassation ne donne absolument pas un blanc-seing aux employeurs.
Elle dit seulement que la proposition de rupture conventionnelle, prise isolément, ne suffit pas à faire présumer une discrimination.
Si d’autres éléments existent — propos concernant la maladie, pressions, reproches liés aux arrêts de travail, volonté affichée de remplacer le salarié, traitement différent après l’annonce d’une pathologie — le juge devra examiner l’ensemble de ces éléments.
Votre employeur peut vous proposer une rupture, mais il ne peut pas vous l’imposer
C’est probablement le point le plus important pour le salarié.
Une rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission. Elle suppose un accord.
Vous êtes donc parfaitement libre de répondre à votre employeur que vous ne souhaitez pas quitter l’entreprise.
Vous n’avez pas à accepter la proposition parce que vous êtes en arrêt maladie, parce que votre employeur affirme que votre retour sera difficile ou parce qu’il vous explique que « ce serait mieux pour tout le monde ».
Vous n’avez pas non plus à justifier votre refus.
Le Code du travail prévoit précisément que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par aucune des parties.
L’employeur peut la proposer. Il peut discuter de ses conditions. Il peut formuler une offre financière. Mais il ne peut pas transformer cette négociation en ultimatum destiné à obtenir votre signature.
Une formulation du type « soit vous signez, soit nous trouverons un moyen de vous licencier » doit par exemple conduire le salarié à la plus grande prudence.
Dans ce type de situation, il est essentiel de conserver les courriels, SMS, messages ou autres éléments permettant de reconstituer les conditions dans lesquelles la rupture a été proposée.
L’arrêt maladie ne rend donc pas automatiquement la rupture conventionnelle suspecte
C’est précisément l’apport de l’arrêt du 17 juin 2026.
Un employeur peut parfaitement avoir des raisons étrangères à l’état de santé du salarié pour proposer une rupture conventionnelle pendant son absence.
Le salarié peut lui-même avoir intérêt à négocier son départ.
Il peut ne plus souhaiter revenir dans l’entreprise, avoir trouvé un autre projet professionnel ou considérer qu’une séparation négociée constitue une meilleure solution qu’un conflit durable.
La Cour de cassation refuse donc de considérer que le calendrier de la proposition suffit à lui seul à caractériser une discrimination.
En droit du travail, la discrimination en raison de l’état de santé est pourtant strictement interdite. Les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail organisent notamment les règles de preuve applicables.
Le salarié n’a pas à démontrer immédiatement et complètement la discrimination. Il doit présenter des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent d’en supposer l’existence. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La nuance apportée par la Cour de cassation est donc la suivante : la seule proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie ne suffit pas. Elle peut en revanche faire partie d’un ensemble d’éléments plus large qui devra être analysé.
Et si votre arrêt est lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle ?
La jurisprudence est également favorable à la validité de principe de la rupture conventionnelle dans cette hypothèse.
Dans un arrêt du 30 septembre 2014, n° 13-16.297, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue pendant une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Là encore, la Cour pose une réserve essentielle : l’absence de fraude et de vice du consentement.
Il ne faut donc pas raisonner de la manière suivante : « je suis en accident du travail, donc toute rupture conventionnelle est interdite ».
La bonne question est plutôt : dans quelles conditions la convention a-t-elle été proposée et signée ?
Un salarié fragilisé par un accident, une maladie professionnelle, une situation d’inaptitude au travail ou un conflit avec son employeur doit particulièrement vérifier que la solution proposée correspond réellement à ses intérêts.
Une rupture conventionnelle peut parfois être avantageuse. Dans d’autres dossiers, elle peut conduire le salarié à renoncer prématurément à des droits qui auraient pu être invoqués dans le cadre d’une procédure prud’hommes.
Quand une rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?
La possibilité de signer pendant un arrêt maladie ne signifie pas qu’une rupture conventionnelle est incontestable.
Le point central demeure le consentement.
Si celui-ci a été obtenu à la suite de pressions, de menaces, de manœuvres ou dans des circonstances ayant privé le salarié de sa liberté de choix, la validité de la convention peut être remise en cause.
La situation doit être analysée concrètement.
Un salarié qui négocie librement pendant plusieurs semaines, obtient une amélioration substantielle de son indemnité et décide en connaissance de cause de quitter l’entreprise n’est pas placé dans la même situation qu’un salarié auquel on présente un formulaire à signer immédiatement alors qu’il se trouve psychologiquement fragilisé et qu’on lui annonce qu’il n’a « de toute façon plus d’avenir dans l’entreprise ».
La signature d’un document ne prouve pas nécessairement à elle seule que le consentement était libre.
Le juge peut examiner le contexte dans lequel la convention a été conclue.
Harcèlement moral et rupture conventionnelle : attention aux raccourcis
Une difficulté particulière apparaît lorsque l’arrêt maladie est lui-même lié à une situation de harcèlement moral au travail.
On pourrait penser qu’une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement est automatiquement nulle.
La jurisprudence est plus nuancée.
Dans un arrêt du 23 janvier 2019, n° 17-21.550, publié au Bulletin, la Cour de cassation a jugé que l’existence de faits de harcèlement moral ne suffit pas, à elle seule, à invalider une rupture conventionnelle lorsqu’aucun vice du consentement n’est caractérisé.
Autrement dit, il faut rechercher si le harcèlement, les pressions ou l’état psychologique qui en résulte ont concrètement affecté la liberté du salarié au moment de la signature.
Cette distinction est extrêmement importante en pratique.
Si vous êtes en arrêt à la suite d’un burn-out, d’un conflit grave avec votre hiérarchie ou de faits que vous considérez comme constitutifs de harcèlement moral au travail, signer rapidement une rupture conventionnelle sans analyser le dossier peut être risqué.
Il faut notamment examiner les preuves disponibles, les éventuels courriels d’alerte, les certificats médicaux, les échanges avec la médecine du travail, les sanctions antérieures, les propositions de départ et la chronologie complète des événements.
Une rupture conventionnelle ne doit pas devenir un moyen de clôturer précipitamment un dossier qui pourrait justifier d’autres recours.
Faut-il accepter immédiatement l’indemnité proposée par l’employeur ?
Non.
Une rupture conventionnelle est aussi une négociation financière.
Le Code du travail prévoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur au minimum légal applicable.
Mais ce minimum n’est précisément qu’un minimum.
Rien n’interdit au salarié de négocier davantage.
Le montant pertinent dépend de nombreuses circonstances : ancienneté, rémunération, situation professionnelle, perspectives de retour, existence d’un litige, risques encourus par l’employeur et droits auxquels le salarié pourrait prétendre en cas de contentieux.
Un salarié en arrêt maladie depuis plusieurs mois ne doit donc pas nécessairement considérer la première proposition comme une offre définitive.
Il faut parfois comparer la rupture conventionnelle à d’autres scénarios : reprise du travail, aménagement du poste, éventuelle procédure d’inaptitude au travail, licenciement, résiliation judiciaire, prise d’acte ou action devant le conseil de prud’hommes.
Cette comparaison permet de déterminer si l’indemnité proposée correspond réellement à l’intérêt du salarié.
Vous disposez d’un délai pour changer d’avis
Même après la signature, la rupture n’est pas immédiatement définitive.
L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention par les deux parties.
Pendant ce délai, le salarié comme l’employeur peut revenir sur sa décision.
Le droit de rétractation n’a pas à être motivé.
Cette période est particulièrement importante lorsqu’un salarié a signé rapidement puis réalise, après avoir pris conseil, que les conditions de la rupture sont défavorables.
Après l’expiration du délai de rétractation, la convention doit encore être homologuée par l’administration.
Pour les salariés protégés, la procédure est différente puisque la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Peut-on contester une rupture conventionnelle après son homologation ?
Oui, mais il ne faut pas attendre.
Le contentieux relève du conseil de prud’hommes.
L’article L. 1237-14 du Code du travail prévoit que le recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être engagé dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation.
Ce délai relativement court rend nécessaire une réaction rapide.
Si vous estimez avoir signé sous pression, si vous découvrez après la rupture que certaines informations vous ont été dissimulées ou si la rupture est intervenue dans un contexte de harcèlement ou de discrimination, il est préférable de faire analyser le dossier sans attendre l’expiration de ce délai.
Votre employeur vous propose une rupture pendant votre arrêt : comment réagir ?
La première précaution consiste à ne pas se sentir obligé de donner une réponse immédiate.
Une proposition de rupture conventionnelle n’est pas une convocation à laquelle il faudrait répondre « oui » ou « non » dans la journée.
Demandez les conditions proposées par écrit lorsque cela est possible. Vérifiez le montant de l’indemnité, la date envisagée pour la rupture, les conséquences financières et les éventuels engagements complémentaires demandés.
Il est également utile de conserver la chronologie des échanges.
Si la proposition arrive immédiatement après l’annonce d’une maladie grave, après un accident du travail ou à la suite de plusieurs arrêts, ce contexte peut avoir une importance juridique. Il ne suffira pas nécessairement à caractériser une discrimination, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, mais il devra être rapproché des autres éléments du dossier.
La question n’est donc pas seulement de savoir si l’employeur « a le droit » de vous proposer une rupture.
Il faut surtout déterminer pourquoi il vous la propose, dans quelles conditions et si l’accord proposé protège réellement vos intérêts.
La proposition peut-elle masquer une volonté de vous écarter en raison de votre santé ?
C’est possible, mais cela doit être démontré à partir d’un ensemble d’éléments.
L’arrêt du 17 juin 2026 ne doit surtout pas être compris comme autorisant un employeur à pousser vers la sortie les salariés malades.
La discrimination en raison de l’état de santé demeure interdite.
Si un responsable explique par exemple au salarié que ses arrêts « deviennent un problème », qu’il serait « préférable qu’il parte », puis multiplie les propositions de rupture tout en modifiant son traitement au sein de l’entreprise, l’ensemble de ces faits pourra être examiné.
De même, si la proposition de rupture intervient après une dégradation brutale des conditions de travail, une mise à l’écart ou des pressions liées aux absences médicales, l’analyse ne pourra pas se limiter à la seule existence d’une rupture conventionnelle.
C’est précisément pour cette raison que la chronologie et les preuves sont essentielles.
Pourquoi consulter un avocat avant de signer ?
Lorsqu’une rupture conventionnelle intervient pendant un arrêt maladie, la question n’est pas uniquement celle de sa légalité.
Il faut déterminer si elle constitue réellement la meilleure solution pour le salarié.
Un avocat droit du travail peut analyser les raisons de la proposition, les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre, les éventuels manquements de l’employeur et les autres voies possibles.
Lorsque le dossier comporte un harcèlement moral au travail, une discrimination, une inaptitude au travail, des pressions ou un risque de licenciement abusif, cette analyse est particulièrement importante.
Dans certains cas, la rupture conventionnelle peut permettre une sortie négociée satisfaisante.
Dans d’autres, accepter trop rapidement peut empêcher le salarié de valoriser correctement un dossier qui aurait pu justifier une procédure prud’hommes, une résiliation judiciaire ou une autre stratégie contentieuse.
Le Cabinet Chavkhalov & Milcent accompagne les salariés dans l’analyse et la négociation des ruptures conventionnelles ainsi que dans les procédures devant le conseil de prud’hommes. Avant toute signature, une étude précise de la situation permet de savoir si la proposition de l’employeur est équilibrée et si vos droits sont suffisamment protégés.
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